纳米比亚共和国劳工法
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一、雇佣的基本条件
２６、普通星期工作时数极限
保安人员：６０小时（含就餐时间）
其他雇员：４５小时（不含就餐时间）
例外 ：加班及星期日、节假日
２７、普通日工作时数极限
保安人员：１２小时Ｘ５天或１０小时Ｘ６天
临时工 ：９小时
其他雇员：９小时Ｘ５天或７．５小时Ｘ６天或
８小时Ｘ５天＋５小时Ｘ１天
例外 ：加班及星期日、节假日
２８、普通倒班工作时数极限
保安人员：１２小时Ｘ５班（每周）或
１０小时Ｘ６班（每周）
其他雇员：９小时Ｘ５班（每周）或７．５小时Ｘ６班（每周）或
８小时Ｘ５班＋５小时Ｘ１班
例外 ：加班。星期日及节假日倒班工作的雇员每班只工作７．５小时。
２９、延长工作时间
商店工作的雇员下班后还需要继续为顾客服务时可延长１５分钟， 但一周累计
延长时间不得超过一小时。
３０、调整工时
根据具体情况调整工作时间的工时极限不超过１２小时。
例外：出现紧急情况；与飞机、轮船进出港有关的工作以及与运载乘客、牲畜、
易腐物品有关的工作。
３１、就餐时间
连续工作５小时者必须有一小时就餐时间；雇主与雇员达成协议后可将就餐时
间缩短到半小时，但书面协议必须呈交常秘。就餐时间不得超过１．５小时。
例外：紧急情况；保安人员以及部长批准所必须连续工作的行业。
３２、加班
超过普通规定工作时间即为加班。
每天不超过３小时，每周不超过１０小时。
平日加班应付１．５倍的正常报酬，星期日及节假日加班应付正常报酬的２倍。
例外：应急工作；与飞机、轮船进出港有关的工作以及与载运乘客、牲畜或易
腐物品有关的工作。
３３、星期日、节假日工作
不得要求、允许雇员在星期日工作。
例外：应急工作；与飞机、轮船进出港有关的工作以及与运载乘客、牲畜或易
腐物品有关的工作；法律规定星期日、节假日不停止营业的商店、旅店、客栈；私
人家庭服务；不可停止的农活；经部长批准工作不宜间断的行业。
星期日及节假日工作付酬有两种选择；其一，付平日报酬的２倍；其二，付平
日报酬的１．５倍，允许在紧接着的星期里休同等时间假。雇员自己做出选择。
３４、夜班
夜班是指２０：００到第二天７：００上班。
夜班报酬为正常报酬＋６％的正常报酬。
例外：１８岁以下的少年儿童不得上夜班； 女雇员在预产期前８周及产后８周
不得上夜班。
３５、报酬计算法
报酬有以下几种计算方法：
小时报酬＝周报酬／工时数
日报酬 ＝周报酬／工作天数（即５或６），或小时报酬Ｘ工作时数
周报酬 ＝两周报酬／２，或月报酬／４．３３
月报酬 ＝两周报酬Ｘ２．１７，或周报酬Ｘ４．３３
如果报酬不是按实际工作的时间付给的， 周报酬为前１３周里所付报酬的平均
数。
小时报酬＝平均周报酬／４５
日报酬 ＝小时报酬Ｘ９，或小时报酬Ｘ７．５
３６、如何付给报酬
报酬应封在信封里，封皮附有说明；
工作结束后一小时内付清。
如果雇员书面要求，可通过银行、建筑协会、邮局付给；但报酬说明要面交。
报酬每周付一次，但如果双方达成协议可两周或一月付一次。
临时工每天付一次酬，如果达成协议可每周、每两周或每月付一次。
例外：临时工不能通过银行、邮局付酬。
３７、付报酬注意事项
雇主不可从雇员报酬中扣除任何款，以下情况例外：
法庭指令或法律规定的款项；
未经许可而缺勤；
工作时间缩短（但不能超过原报酬的１／３）；
雇主为雇员所付的住房、贷款、医疗保险、存款、养老金、工会会员费及其他
它税收，但不能超过雇员总酬１／３；雇主不得强求雇员在其商店购物， 也不得罚
款，但如果在法律上受处罚者除外。
３８、雇主要求雇员在工作地点或其它工作场所住宿
Ａ、雇主必须提供象样的住房，要有卫生设备、卫生用水。如果在农场，还要
为其配偶、未独立的子女提供住房。
Ｂ、住在农场的雇员还可以为自己及家人的需要而饲养牲畜、种庄稼。
例外：如果雇主配给雇员食物、提供福利待遇，（Ｂ）中所涉及的雇员不必饲养牲
畜、种植庄稼；“家人”指丈夫或妻子以及子女。
３９、年度假
工作满１２个月的雇员可休连续２４天年度假，在此期间如果遇到公休假日，
休假可延长。雇主在雇员工作满１２个月后４个月内安排雇员年度假，如果雇员书
面同意，可向后推迟两个月。年度假不能安排在雇员病假、产假或终止合同通知期
之内。
４０、病假
工作满３６个月的雇员若每周工作５天可休病假３０天，若工作６天可休病假
３６天。工作未满１２个月的雇员若每周工作５天，５周内可休１天病假；工作６
天者每月可休病假１天。连续超过两天病假或８周之内病假超过２次必须出示医生
证明。
４１、产假
连续工作满１２个月女雇员可在预产期前４周及产后８周（至少８周）休产假
，但必须有医生证明。产假期间不领报酬。女雇员的一些权利，以及工龄、晋升、
福利待遇等不能因产假而受影响。产假期间以及假满后雇主不能因女雇员不能胜任
原先的工作而解雇她，但如果雇主采取合理的措施，调其做其它工作，女雇员无理
拒绝者除外。
４２、童工
１４岁以下的儿童不得受雇于他人； 矿业及工业部门不得雇佣１５岁以下的少
年儿童；矿业及工业部门不得雇佣１６岁以下青少年。
４３、迫害
雇主不得以下述理由降低雇员工资、恶化工作条件或降雇员职：
Ａ、按要求向与执行本法有关的人员反映情况， 或在劳工法庭及其它法庭出庭
作证，或在工资委员会作证；
Ｂ、拒绝作雇主授意但违犯本规定的事情；
Ｃ、雇员为工会会员， 或业务时间或工作时间得到雇主允许参加工会组织的合
法活动。
雇主不得因某人是工会会员， 参加工会的合法活动或参与工会的组织工作而拒
绝雇佣他（她）。
二、中止合同及中止雇佣关系
４７、中止合同的通知
雇主、雇员任一方要中止合同必须要提前书面通知对方，提前的时间如下：
Ａ、工作不满４周者－－１天；
Ｂ、４周以上不满一年者－－１周；
Ｃ、一年以上者－－１个月；
通知人或被通知者是文盲者可口头通知。不得在对方休年度假、 病假及产假时
通知。如果不提前通知可以用其它方法取代，即，若雇主一方要求中止合同， 应付
给雇员这段时间应得的报酬；若雇员主动中止合同， 应将他（她）本应得的报酬的
钱数付于雇主以弥补给雇主造成的损失。
通知时间报酬不变。
４８、因雇主死亡或破产、公司结业、合伙关系解除，可在事发一个月后中止雇佣
合同；雇主若欠付雇员报酬或其它款，该雇员将是故去者或破产雇主的优先债权人。
例外：雇主的遗嘱执行人、财产清算人、公司财产管理人、公司的其它合伙人
同意暂时不中止合同。
４９、在招收雇员的异地中止雇佣合同
若在招收雇员的异地中止雇佣合同，雇主必须为雇员提供返回原地的交通工具，
或付给雇员返回原地的交通费用；上述规定只在雇主主动中止雇佣合同或雇主违犯
本法规定或雇佣合同规定的前提下适用。例外：
Ａ、雇员连续工作１２个月；
Ｂ、雇员违犯雇佣合同规定，雇员行为越轨，不能胜任工作；
Ｃ、合同期满后雇员拒绝在同等条件下恢复工作。
５０、由工会代表劳方集体中止合同
由于经济上或技术上的原因，或因重复组织、生意转让等原因，雇主欲解雇部
分或全体雇员，雇主必须提前４周通知。
Ａ、雇主承认的作为雇员唯一商谈代表的工会；
Ｂ、若无工会，选出工作点的分会代表；并告知雇主的意图、解雇的原因、解
雇的人数、日期及期限。禀报专员中止合同的细节。
为工会代表提供一次商谈机会，他们将代表雇员商定一些条件， 力争将因中止
合同而造成的损失减到最小。
注：违犯上述规定的雇主将罚款４０００兰特，或判以一年监禁，或两者兼之。
５１、雇主证明
中止合同时雇主应给雇员出具证明，内容如下：
雇主姓名及地址；雇主的行业；雇员姓名及住址；雇员的能力；雇员合同的起
止日期；合同终止前的报酬；（如果雇员要求）合同中止的原因。
５２、中止合同补贴
雇员为雇主连续工作满１２个月以后，雇主单方面中止合同，雇员每连续工作
一年，雇主多付一个星期的报酬。补贴以合同中止前雇员的报酬为准。
以下两类雇员连续为雇主工作满１２个月也享受中止合同补贴：
Ａ、年满６５岁自己要求终止合同；或
Ｂ、故去者。故去者的补贴应付给其未亡人，若无配偶，付给子女；若无子女，
纳入其财产。
合同中止补贴中应减去
Ａ、合同中止后雇员可以享受的由保险公司推算的养老金或抚恤金；
Ｂ、从中止合同之后起可领取的退职金，包括雇主已付的保险金、存款、其它
投资等。
只在某季节受雇的雇员连续两年以上都在同样季节工作也算作连续被雇佣，但
计算中止合同补贴时只加工作时间。例外：
Ａ、因雇员行为不轨或不胜任工作而中止合同；
Ｂ、雇主要求雇员恢复以前的工作，而且条件不变，雇员无理拒绝；
Ｃ、雇员在一个月内，或无理拒绝在同等条件下，受雇于：死者的继承人、雇
主的合伙人、企业生意的新主人。
若属上述情况，雇员仍看作被连续雇佣。
三、不合理解雇及不公平纪律处罚
４５、不合理解雇及不公平纪律处罚
没有正当理由，没经过正常程序而解雇或给予雇员纪律处罚均属不合理解雇或
不公平纪律处罚。以下理由均为不正当理由：
Ａ、向执行贯彻本法的人反映情况，或依他（她）的指示行使合法的权利；
Ｂ、在法庭上出庭作证，或在工资委员会作证；
Ｃ、拒绝做违背本法规定、共同协定及工资标准规定的事；
Ｄ、参加工会活动（无论是否工会会员）；
Ｅ、性别、种族、肤色、宗教信仰、社会经济地位、政治观点及婚姻状况；
Ｆ、合乎本法规定、共同协议规定的任何行为以及行使共同协议赋予的任何权
利。
４６、地区劳工法庭在处理不合理解雇及不公平纪律处罚问题时的权利。
当雇员被解雇或受纪律处罚，雇主必须有充分的理由说明其行为合法。
如果地区劳工法庭认为雇主解雇该雇员无正当理由，法庭可以向雇主发出指令，
令其Ａ、重新雇佣该雇员，而且雇佣条件不变；
Ｂ、赔偿因解雇给雇员带来的损失（无论是否被再雇佣）；
Ｃ、若法庭认为必要，纪律处罚该雇员。
若地区劳工法庭认为纪律处罚系不公平处罚，法庭可以向雇主发出指令，令其
Ａ、撤消处罚；
Ｂ、以适当的形式处罚该雇员；
Ｃ、按法庭的旨意重新考虑其决定。
在审定雇员是否被不合理解雇或受不公平纪律处罚时，法庭将考虑：
Ａ、雇主的做法是否合乎规定程序；
Ｂ、雇主对雇员是否一视同仁；
Ｃ、雇员自身的品行及能力；
Ｄ、雇主是否执行本法或共同协议的规定；
Ｅ、雇员本身负有何责任。
四、不公正的歧视与迫害
１０７、雇佣及分配工作中的不公平歧视与迫害
Ａ、 在雇佣及工作安排中不能以性别、种族、肤色、宗教信仰、 社会经济地
位、政治观点、婚姻状况、家庭责任及残疾作为歧视、迫害雇员的理由；
Ｂ、招聘广告中以上述情况为理由歧视某些应聘者是非法的；
Ｃ、若做同等的工作， 但雇佣合同规定的条件或雇主提供的条件明显劣于异性
雇员则被视为性别歧视；
Ｄ、 雇主对一部分雇员采取的有别于其他雇员的不公平行为或提出不合理要求
均视为不公平或歧视性的行为或要求。
Ｅ、下述情况不属歧视：
雇佣人是以合理的标准为根据，如能力、品行， 或是根据职业及行业的要求来
决定；孕妇及残疾人因怀孕及残疾不被雇佣或是法律上禁止受雇；
Ｆ、上述规定中
残疾：指影响就业的精神上及身体上的残疾。
职业：指职业指导、培训；晋升、降职、调动；报酬及雇佣条件；纪律处罚；
其它福利待遇、服务。
家庭责任：雇员对需要其照顾的未独立的子女所承担的责任，这类责任有可能
影响其受雇佣。
同等工作：性质基本类似的工作，性别不同的雇员干同等工作应该提供相同的
条件。
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